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バブル入社組を30年放置した企業のツケ(プレジデントオンライン)

最近報道された各種報道の中からリストラ関連NEWSをピックアップしています。

●労務構成(年齢別の人員バランス)是正のために「リストラ適齢期」といわれるバブル入社組(48~52歳)社員の処遇をどうすべきか、そしてこの世代の中高年に対して「会社がどういう処遇を行っているのか」は新卒や若い社員、転職希望者にとっても会社選びの指標になる、ということを報じたニュースです。

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30年前のバブル期に大量採用された社員が、「リストラの適齢期」を迎えはじめた。希望退職者に退職金を上乗せする手厚い企業もあるが、減給・降格で転職に追い込む企業もある。「お荷物社員」について企業はどう考えているのか。数百人の希望退職を実施した大企業の人事部長に匿名で話を聞いた――。

■東証1部上場企業の6人に1人がバブル入社組

30年前のバブル期(1988~1992年)に大量採用された世代が、今年48~52歳という「リストラの適齢期」を迎えはじめた。

当時は例年の定員枠の2倍増で採用する企業も珍しくなかった。採用担当者は大学名に関係なく、学生の確保に駆けずり回ったものだ。

その結果、バブル崩壊後の採用減などによって「バブル入社組」は社員の人口構成上、突出したボリュームゾーンになってしまった。『日経ビジネス』(2015年8月3日号)の調査によると、売上高1兆円を超える東証1部上場企業の6人に1人がバブル入社組だという。

▼キャリア30年 貴重な戦力だが「余剰だから切ろう」

とはいえ現在は人材不足が顕著であり、経験豊富なこの世代は貴重な戦力のはずだ。50歳といえば、定年後再雇用を含めて65歳まで15年もある。彼ら・彼女らを再活性化し、企業の成長に貢献してもらうかを考えるのが経営者の役割でもある。

ところが、この世代を「お荷物扱い」する企業もある。中高年世代のキャリア開発研修を手がけるコンサルタントはこう語る。

「業界によって違いますが、総論としてはバブル世代を活かさなければいけないという認識が広まり、活性化に取り組む企業が増えています。しかし、各論ではモチベーションや能力が停滞している人をどうするのかという問題が論点になると、『余剰だから切ろう』という会社もあるのが現実です」

■三越伊勢丹HD「退職金に最大5000万加算」の背景

実際、リストラに着手する企業が続出している。

百貨店大手の三越伊勢丹ホールディングスは、昨年11月7日、中期経営計画の柱の一つとして同社の早期退職制度である「ネクストキャリア制度」を充実させ、今後3年間で800~1200人の応募を想定していると公表した。

ポイントは応募対象者の年齢を従来の50歳から48歳に引き下げたことだ。その年齢の社員には通常の退職金に最大で4000万~5000万円を加算するという大盤振る舞いだ。

これは、明らかにバブル入社組をターゲットにしたものだが、同社の杉江俊彦社長は記者会見で「不安を感じる社員に選択肢を示すのが会社の義務」とし、「最終赤字を覚悟してもやり遂げることがV字回復につながる」と語ったと報道されている。

何やら社員のためを思った施策のようにも見えるが、結果として会社の収益重視の姿勢があぶりだされた形だ。

▼今は昔「社員のクビを切るなら経営者は腹を切れ」

リストラに踏み切ったのは同社だけではない。昨年9月から11月にかけ下記の大企業が早期退職者の募集を相次いで発表した。

●半導体検査器具製造の日本電子材料。対象は「50歳以上かつ勤続1年以上の社員」。
●製紙大手の大王製紙(募集人数:100人)。対象は「40歳以上60歳未満かつ勤続3年以上の総合職一般社員と、60歳未満かつ勤続3年以上の管理職」。
●製薬大手の大日本住友製薬。対象者は生産本部に所属する「45歳以上かつ勤続5年以上社員」。*同社は2016年夏にも募集し、295人が退職している。

1999年にトヨタ自動車の奥田碩元会長が「社員のクビを切るなら経営者は腹を切れ」と述べて経営者の責任を厳しく追及したが、今ではリストラは当たり前になっている。しかも、その対象になるのは決まってバブル世代を含む中高年だ。

■「50歳以上は非管理職でも賃金が高い」

もちろんリストラに至る個々の事情は違うだろうが、なぜバブル入社組を中心とした中高年社員を対象にするのか。

昨年、50歳以上の社員を対象に数百人の早期退職募集を実施した大企業の人事部長に話を聞くことができた。人事部長は労務構成(年齢別の人員バランス)の是正が退職者募集の背景にあると語る。

「当社は40代以上の社員が半数を占めますが、4年後には50代以上だけで30%を占める。早期退職募集の目的は今のうちに人員構成を正しておきたいことが第一。加えて、これまで長く年功的賃金が続いてきたことで50歳以上は非管理職でも賃金が高いことも募集の要因です。このまま(50代以上社員が多い状態)では会社の体力が耐えられなくなるという不安もあります。もちろん割り増し退職金など本人にとっても悪くない提案はしますが、それでも会社にとどまってがんばりたいというのであれば、がんばってほしいし、転進するのであれば支援もします」

予想されたことだが、バブル世代以上の中高年の賃金が高いというのは各社に共通する悩ましい問題だろう。

▼「結局、経営者は30年間ずっと無策だった」

こうした一連のリストラを、他社の人事関係者はどう見ているのか。バブル期にやはり大量採用した大手電機メーカーの元人事部長はこう語る。

「ウチはバブル期に以前の2倍以上の約1000人を採用しました。正直言って、名前も聞いたことがない大学の学生も多かった。でも、入社1~2年すると化けの皮が剥がれて自発的に辞めていく人もいて、その後、会社としても徐々に人員整理していきました。他の電機各社もウチ同様に早めに整理したところもありますが、能力的に劣っても整理できないまま放置したため、(30年もたった)今頃になってリストラを始めたということでしょう。仕方がない面もありますが、経営としては無策だったと言われてもしょうがないと思います」

一定の理解を示しながらも経営責任は免れないということだ。同じように大手機械メーカーの人事担当役員もこう指摘する。

「結局、経営者としては、これまで(の30年間が)無策だったから特別損失でリストラをやれ、ということなのでしょう。一定のキャッシュがあると経営者は特損でリストラをやりたがります。ただ、リストラの理由を『経営不振を招いた無能な社員だから』とすると、かえって彼らを採用し、育ててきた経営者としての責任はどう取るのかと言われてしまうだろう。しかも、リストラ対象の世代の中には役員になっている人もいます。役員として社員を活かす新規事業も打ち出せなかったことを考えると、役員としての職務を十分に果たしていないことになります」

こうした手厳しい意見もあるにはあるが、当事者の企業は最終的に“当該”の社員が容赦なく切り捨てられるのがお決まりのパターンである。

■「あの手この手」小手先の操作で賃金を引き下げ

そもそもバブル世代への見方・判断は企業によっても大きく異なる。リストラの理由は中高年の高い給与あることは前述したが、ある大手機械メーカーでは数年前に年功的賃金ではなく、職務や役割に応じた賃金制度に変更した。それにより給与が下がる社員も発生するが、一方で50歳を過ぎても昇格・昇進が可能なメリハリのある仕組みに変えることに成功している。

しかし、その一方でリストラには踏み切らないものの、賃金制度を抜本的に変革することもしないで、意図的に中高年の賃金を引き下げている企業もある。大企業の人事制度変革のコンサルティングをしているコンサルタントはこう指摘する。

「現在の年功的な賃金体系を導入している企業の中には、(その仕組みを一部微調整することで)社員が一定年齢になると実績や評価に関係なく、2ランク降格させて給与を2割程度下げる、といったケースもあります。給料が50万円なら40万円なる。表向きの理由は、『彼は仕事内容が変わりました』『役職を降りたから』といったことになっていますが、実際に本人に私たちが聞き取りをすると、部下の面倒を献身的に見るなど以前と同じように仕事をしている。そういう(中途半端な賃金体系の)ケースは少なくありません。この背景にあるのは、年功による積み上げ給的な賃金構造の放置です」

▼経営者が根本的な賃金制度改革をサボる理由

わかりやすく言えば、経営層の「サボり」によって、バブル世代以降の社員が不本意な減給や降格、リストラの憂き目にあうこともあるのだ。

賃金制度改革を実施しようとしないのはなぜか。

「賃金改革をしても50代の既得権が残り、急激に減らすことは困難」とは、前出の労務構成の是正でリストラを実施した大企業の人事部長だ。

聞けば同社では、リストラと同時に新規事業を含めた事業構造改革に着手しているという。実はこれは、もうひとつのリストラと呼ぶべき内容だ。人事部長は言う。

「伝統ある企業で何十年も同じ仕事をしてきた50歳、55歳の人たちに、今後新しい価値を生み出す仕事をしようと言っても難しいでしょう。逆に、新しいことをやろうとすると、抵抗勢力にならざるをえない。そうであれば転進してはどうかという提案です」

■「自分の社長在任中は給与制度はいじらないでくれ」

会社が変わる、事業が変わるというときに、仕事キャリア30年以上のベテランがゼロから新たな能力を身につけるのは確かに難しいかもしれない。新規事業を立ち上げることで本人にそう感じさせることで、自然と人員も整理でき、大きな労力のかかる賃金制度改革を先送りにできるのかもしれない。

本来であれば役割や貢献度に見合った賃金制度に変革すべきなのだ。だが、前出コンサルタントは指摘する。

「貢献度に連動した制度に変えることを経営トップが決断すると下も動きやすいです。でも、制度を変革すると社員からの反発も強い。経営者の中には在任中の2~3年の間に波風を立てたくないという人も少なくありません。自分の在任中は制度をいじらないでくれと私たちに堂々と言う経営者がいるのも事実です」

▼「中高年の処遇」が会社選びの指標になる

もちろんこうしたことをやっているのはバブル入社組に冷淡な企業が多い。最初は荒波を立てたくないので、小手先の操作で賃金を引き下げようとする。それも徐々に限界に達して、最後はリストラという流れである。

しかし、こうしたことを続けると中高年の仕事に対する意欲が失われるのは言うまでもない。今後も生き残っていくのは、バブル入社組を含むベテラン社員が持っているポテンシャルを発揮させるよう地道に努力している企業だろう。

中高年に対して会社がどういう処遇を行っているのか。これは新卒や若い社員、転職希望者にとっても会社選びの指標になるはずだ。

(プレジデントオンライン)

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