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人事部はつらいよ!嫌われ役の本音と実態 人事部員だって悩んでいる(AERA)

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最近報道された各種報道の中からリストラ関連NEWSをピックアップしています。

なまなましい人事パーソンの声です。リストラを実施する側の心境などについても書かれていて非常に興味深い内容です。

――「戦略人事」や「グローバル人材の育成」など、最近の人事部を巡る話題は華やかで格好いいですね。

ベンチャー(40) いやいや、超地味です。対「人」ということにおいて人事はフロントに立つ業務ですが、実際には黒衣に徹する役割。世間では人事は「組織を動かす」的な部分にフォーカスされますが、それは仕事の1割。残り9割は、人事制度や組織を作る「運用」です。

メーカー大手(47) そもそも、メーカーの人事には人事権がまったくありません。提案や相談を求められたときは対応しますが、強いのは現場。私たちは、ビジネスを推進していくのをサポートするという位置づけです。

金融機関大手(43) 人事の仕事って究極、将来の組織のトップを育てることだと思うんです。つまり、最高のゼネラリスト。でも、最近は各部署で専門性が求められ、それに応じているとゼネラリストが育たない。将来のリーダーに求められる資質を想像してそういう人材を育てようとしても、成果が出るのはかなり先。悩むことばかりです。

外資系(32) 外資系の人事はグローバル人材の育成など、グローバルに働ける部署では確かにあると思います。ただ、海外から来る社員のビザ申請やアパートの手配、さらにお花見の準備まで、事務的なことも多いので、やっぱり裏方的な要素が強いですね。

●辞めると言わせる事も

――人事を巡る事象は秘密保持が求められるからか、外部にはうかがい知れないところがあります。どんな苦労がありますか。

外資 本国から来た役員と女性社員とが愛人関係になったことがあります。しかも、役員はその社員を、仕事ができないのに高く評価し、一人だけ語学の学校に通わせるなど必要以上の教育費用をかけました。本社から来た役員だったので社長も注意できず、その社員も役員気取りで行動する……。評価の公平性やコンプライアンスの根底を覆される「事件」でした。最終的に人事から注意しましたが、その日から役員に口をきいてもらえなくなりました(苦笑)。

あと、連絡もなく出社しなくなった社員の安否確認など、本来の人事の業務ができなくなることも時々起きます。
ベンチャー モンスター社員への対応は大変です。そうした社員は定期的に出てきます。かつて、「上長ができるはずのない仕事を振ってくる」などとクレームをつけてきた社員がいました。けれど、上長を含め周りのメンバーにもヒアリングをすると、非はその人にあった。虚言に近かった。その社員とは5、6回面談を重ねましたが、こちらから「辞めてくれ」とは絶対に言えない。事実を曲げないで伝え、「辞めます」という言葉を引き出さなくてはいけない。人事は嫌われ役だけど、嫌われたらダメ。タフな仕事です。

金融 飲みに行くのにも気を使いますね。人事部以外の社員とサシで飲むことはまずありませんし、仮に親しい同期と飲むとしても、会社から離れた場所にするとか。

気にしすぎなのかもしれないですけど、自己規律です。だから、飲み会は人事部内だけになっていき、社内に友だちが減ります(苦笑)。

メーカー 会社の業績が悪い時などは、どうしても昇給や昇格などで不遇な目に遭う社員はいます。人事部にその権限はないのに、人事部のせいだと思い込んでいる社員が多い。そうした社員からは「あの人事はないんじゃないの」「まず経営陣を代えるべきで何でおれたちなんだ」って詰め寄られます。否定しても仕方ないので言い返しませんが、親しい同僚だと酒の席で「あんたのここが悪いから、そうなったんだろう」って、つかみ合いのけんかにもなります。

●サプライズ退職は恥

――リストラへの対応は大変でしょうね。

外資 うちは業績が悪くなった時はシビアです。その時は正社員ではなく、契約社員に解雇通知を行うのですが、目の前で泣かれたりすると、やはり申し訳ない気持ちになります。

メーカー 人員削減の経験はありませんが、会社を分割するときに、本人の意に沿わない異動に携わったことはあります。ただその時、「申し訳ない」という気持ちを持っていたら、とてもできない。苦しむ部員もいますが、私はそれを「非情」だとは思っておらず、単純に機能論で、異動先でも仕事をやってもらえるかどうかで線を引きました。

――後悔した人事案件はありますか?

ベンチャー 未来をつくる人材を育てることが人事の役割だと思っています。なのに、その道筋を示してあげることができず、いきなり辞められた時は「うわっ、やっちゃった」と思います。

最近はないですけど、サプライズ退職は人事の恥です。

金融 チャレンジさせようと異動させた部署で、期待した成果を上げなかったときでしょうか。だけど、社員は「人財」。その財を守る役割を人事が担っているのに、成果を上げなかったからといって、「失敗しちまったぁ」なんて、口が裂けても言えない。その社員の長いキャリアを考えたとき、必要な経験を積ませることができたんだ、と考えるようにしています。

――人事部は、社内からどう見られていると思いますか。

メーカー 「伏魔殿」というか、会社のネガティブなところをやっている部署、と思われているでしょう。

外資 評価、低いです。面倒くさいことを持ってくる部署と思われているんですね。例えば、ISO(国際標準化機構)規格を知っていたほうが仕事がうまくいくと思い研修会を開く通知をすると、「すごい迷惑なんですけど」って、メールが来ることもあります。社員のためを思ってやっているのに、そう言われたりすると、結構つらいですね。

●「半沢直樹」は過去の話

――「人事は好き嫌いで決まる」とも言われます。心当たりは?

ベンチャー まったくないです。相性は見ますけど、好き嫌いで選ぶことはしません。そもそも、私たちのような社員100人にも満たない規模の会社でそれをやったら、相当ひずみが出ます。

メーカー 好き嫌い的要素があるのは否定しないけど、少なくとも、おべっかばかり使っているから昇進するという、そういう単純なものじゃないでしょう。

あるとすれば、よほど余裕のある会社。私たちは、一番に仕事ができるのは誰かと考えます。

金融 確かに、話題になったドラマ「半沢直樹」では人事部の力が非常に大きく描かれていました。しかしああいうことがあったのは1990年代後半までで、今の感覚とはまるで違います。今は、上司や部下を含む「360度評価」を採り入れ、牽制機能を利かせています。ちなみに、人事部出身のトップも、うちにはいません(笑)。

外資 ただ、人事部は、異動や昇給・昇格といった社内の人事機密を握っているので、それを聞き出そうとする社員は結構います。今まで一度も話をしたことのない社員がいきなり、「次の人事はどう?」などと話しかけてくることもあります。

●理想の制度なんてない

――理想の人事制度はあるのでしょうか?

金融 あれば、教えてほしいですよ(笑)。実は金融機関では数年前、入社して3、4年経った若手が次々と辞めていくという、深刻な事態が起きました。メーカーなどに就職した同期と比べ給与が低すぎる、と。金融業界は20代の給与の上昇率が低く、30歳前後で昇進したときにドーンと上がる体系が主流だったからです。

そこで、20代の給与カーブを上げて彼らのやる気を引き出したのですが、次の年からはそれが当たり前になり、翌年入った新入社員のやる気にはつながらない。一方で、30代以上の社員からは「何であいつらだけチヤホヤするんだ」という不満が出ます。みんなが納得する人事制度なんてありません。

メーカー 私は制度なんてどうでもいいと考えています。例えば在宅勤務も、制度にする必要はないと思うんです。所属長がこの社員は家でもしっかり仕事をすると判断すれば認めればいい。だけど、会社が大きくなると、ルールを作りたくなるんです。結局、制度は「必要悪」と理解することが大切ではないでしょうか。

――「こんな社員が評価される」、逆に「こんな社員は要注意だ」といった、人事部内で共有されている認識のようなものはありますか。

メーカー 全然ありません。構えないで、人事とも普通に付き合ったらいいんじゃないですか。

金融 ウソをつくやつだけは絶対に評価しません。例えば、営業先を10件回ってきたと言っておきながら、実際には9件しか回っていなかったと後でわかったりする。そんな小さなウソでも、その社員に対する評価は根底から覆ります。逆に、評価される社員ですか……。それを言っちゃうと、みんな同じことをするので、それだけは絶対に言いません(笑)。

(取材は個別に行い、編集部で座談会形式にまとめました)

(※AERA 2016年3月21日号)

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リストラに備えて転職を考えている方は今すぐに転職する気が無くても「転職サイト」への登録だけは早めにしておいたほうがいい理由を解説します。

ある日突然やってくるリストラ

現在では「リストラ」は常態化され、かつての「定年」と同じビジネスパーソンの宿命といえる時代となっています。

しかも厄介なことに「定年」と違って「リストラ」はある日突然やってきます。(とはいっても「リストラの予兆」がかわかる場合もあります)

中高年対象リストラ「予兆リスト」

ポイント①

管理部門のトップが急に替わる(人事部長など)

ポイント②

銀行員・弁護士・コンサルタントなどが出入りし始める

「ポイント①」「ポイント②」共に、リストラの専門家やプロと契約して、内々にリストラ・人員削減の計画を準備し始めている可能性が高い

ポイント③

人事評価システムが変更されて、給料アップのチャンスなどと説明される

給与アップのポイントが増えるとの名目で人事評価の方法を緻密にして査定項目を細かくするのは、実際には重箱の隅をつつくようにマイナス査定を行って減給に持ち込みたいという思惑が潜んでいる場合がある

ポイント④

就業規則の改正が行われる

リストラを意識し始めた企業は特に解雇に関する部分を強化する傾向がある

ポイント⑤

「セカンドキャリア調査」などのアンケートが実施される

セカンドキャリアの調査結果を持ち出して「減給」や「雇用形態を変える(勤務地限定社員など)」の人事制度改革が急に実施された場合は、今後社内で大きなリストラがある可能性を示唆している

しかしこの予兆が見られたときには、もうあまり考えている時間的余裕はありません。

というのもいざ「リストラ」という現実が目の前に突き付けられるとほとんどの人が焦って冷静な行動がとれなくなってしまうからです。

例えば

  • 毎日社内外で様々なニュースや情報が錯綜して混乱状態になり「仕事が手につかなくなったり」「今何をすべきかが判断できなくなったり」してしまいます。
  • 精神的に動揺してしまい「会社に残るべきか」「希望退職に手を挙げて再就職をすべきか」「早めに転職すべきか(希望退職対象者で無い場合)」など一番大切なことを落ち着いて検討することができなくなってしまいます。
  • たいていの場合「会社に残る」「(希望)退職して再就職(転職)する」どちらを選択しても一時的に収入減となることから家計の見直しを中心とした家族の協力と一致団結が不可欠ですが「冷静に話し合えなかったり」「見栄を張ってしまう」などで家計破綻になるケースがあります。

リストラ対策を普段から怠っていると、このようにいわゆるカオス(混沌とした)状態に陥ってしまいます。

しかし、普段から転職サイトを活用して「気になる求人情報」をストックしておいたり「自分の市場価値」をチェックしておくだけでも、いざ「リストラ」があるかもしれないという場合に「転職という選択肢」が十分用意できているので焦らずに転職準備を始めとしたリストラ対応を行うことができるようになります。

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最後に

繰り返しになりますが「リストラ対策」の準備は先手必勝がとても大切になってきます。

今から転職を意識することがリストラへの備えになるばかりでなく同時に将来のキャリアプランを見つめ直すことにもなり、「何が自分に足りないのか」や「いま自分がすべきこと」が見えてくるでしょう。

そして自分の能力を高める行動に繋がって結果的に市場価値が高い人材になれば、今のポジションでも存在価値が高まり会社側が手放せない(=リストラされない)貴重な戦力となるのです。

これこそが最大の「リストラ対策」であるといえるでしょう。

そのためにもまず第一歩として転職サイトに登録することから始めてみてはいかがでしょうか?

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